Tizenkét éve foglalkozunk demokrácia-fejlesztéssel, az utóbbi időben jöttünk rá egy belső vita nyomán (stratégia-írás közben), hogy valahogyan jobban megy nekünk a véleményformálókkal, az értékek multiplikátoraival való munka. Eredményesebbek vagyunk, ha tanárokat képzünk, mint ha diákoknak tartunk órát. Jobban hallathatjuk a hangunkat, ha az újságírókkal dolgozunk együtt, mint ha mi próbálnánk sajtóközleményeket gyártani.

Azt is tudomásul kellett vennünk, hogy amennyiben igaz az, hogy az ember állampolgárrá válása nem fejeződik be az iskolás korral, akkor nekünk dolgunk van a munkahelyekkel, a vállalatokkal, melyek – szándékkal vagy anélkül, de – a mindennapos gyakorlat során jelentős hatást gyakorolhatnak az ott dolgozók állampolgári mintáira. A vállalati kultúra, egymás munkájának, személyiségének tiszteletben tartása, a külső és a belső kommunikáció hitelessége, a közügyek és a vállalat általában vett környezete iránti megnyilvánulások nem maradnak nyom nélkül a kapun kívül sem.

Tapasztalat, hogy az emberek a munkahelyükön nem vetik le teljes egészében állampolgári önmagukat, s ez fordítva is igaz: a külvilágba kicipelik a bent magukba szívottakat. Dolgunk van hát a cégekkel. A Magyar Kormány már 2006 tavaszán hozott egy rendeletet, mely a vállalatok felelősségét igyekszik erősíteni munkavállalóik felé. A rendelet egy sor miniszternek szignál ki feladatokat. Mi a szociális tárca részére végeztünk vizsgálatokat, vezettünk kerekasztal-beszélgetéseket, s készítettünk el egy komplett mérőeszközt, mely a munkavállalóktól tudakolja, szerintük mennyiben felelős az a vállalat, ahol dolgoznak, melyek azokat az értékek, melyeket a vezetők felé is megerősíteni lehet és melyek azok a területek, amelyek fejlesztésre szorulnak.

Szándékosan nem kérdőívet írtam a fentiekben, mivel egy annál komplexebb mérőeszközről van szó: részben kvantitatív módszerekkel teszi mérhetővé és összehasonlíthatóvá a munkavállalók adott (anonim és önkéntes alapú) válaszokat, részben azonban alkalmazza az interjú és a megfigyelés technikáját, valamint a vállalat által gyártott dokumentumok elemzését. Megfigyelés és interjú: de sokat meg lehet tudni néhány mondat, néhány a cégnél eltöltött perc után! Pláne akkor, ha a megfigyelés és a beszélgetések tudatosak, célzottak és objektív mércerendszer alapján készülnek.

Büszke vagyok a munkatársaimra: Héra Gábor vezetésével készült a mérőeszköz, egy külföldi tulajdonú magyarországi bank tette ehetővé, hogy teszteljük azt. Több nagy-, illetve kis- és középvállalatnál végeztünk kutatásokat a témában. Az esélyegyenlőségi tervek mérése, vizsgálata, az azok mögött húzódó valóság kutatása Oravecz Ági és Széger Kati munkája volt.

Gelsei Gergő koordinálásával készült az a tanulmány, mely a munkahelyi akadálymentesítésről szól. Számomra a legnagyobb tanulság az, hogy azok a fogalmak, kifejezések, amelyeket használunk, meghatározzák azt az életvilágot, melynek mindannyian haszonélvezői vagy elszenvedői vagyunk: „akadálymentesítés” helyett valószínűleg jobb, ha az „egyenlő esélyű hozzáférés” kifejezést használjuk. Így mi magunk, a fogalom használói is tudatosítjuk magunkban, hogy nem a kerekes széket használó polgártársunk az oka annak, hogy nem tud felszállni a buszra, hanem a jármű tervezője és építője (no meg a megrendelő) rekesztette őt ki.

Csináltunk egy mikrokutatást Orosz Márti részvételével a reklámok előítéletes voltáról. Én azt hiszem, hogy nem rossza a helyzet, hanem elgondolkodtató. Korántsem arról van szó, hogy rasszista vagy nő-, illetve férfigyűlölő megrendelők és reklámkészítők dörzsölgetnék különböző meetingeken a tenyerüket. Sokkal inkább arról, hogy nincsen meg térségünkben az a bátorság, mely a mosóporokat, az új villamost vagy a makarónitésztát más megvilágításban merné ajánlgatni a vevőnek. Miért kell a nőnek (anya) és a család többi tagjának feltétlenül összekacsintania apu háta mögött, ha egy lázcsillapítót akar valaki eladni?

Számomra kiemelkedő fontosságú az, hogy az interjúk, azok legépelése és az elemzések kivétel nélkül határidőre készültek el. Azt hiszem a Kurt Lewin Alapítvány nem képviselhetné azokat az értékeket olyan erősen, amelyeket hivatottnak gondol képviselni, ha a belső munkakultúránk ezekkel ellentétes volna. Sokan elismerik a munkánkat, az elmúlt tizenkét évben még a versenytársaink felől is érkeztek pozitív visszajelzések, én mégis azt a belső kultúrát tartom a legnagyobb értéknek, amit a munkatársaimmal kialakítottunk a Váci utcában.

Elkészítettük a tanulmányokat, megrendelőnk pedig folyamatosan rendelkezésre állt. Nem szólt bele a munkánkba, nem kívánta az eredményeket befolyásolni (kutatási megrendelés során pedig ez előfordul, nekem nagyon jó tapasztalatom például Aáry-Tamás Lajossal, az oktatási jogok biztosával van, de beszámolhatok – név nélkül – olyan egészségügyi kutatásról, melybe a minisztériumi kapcsolattartó feltétlenül bele akart erőszakolni olyan kérdéseket is, melyek a horoszkópok vizsgálatát teszik lehetővé). Számunkra jelentős segítség volt az, hogy pénzügyi és szervezési kérdésekben fordulhatunk Bányai Dórához és Pácser Anikóhoz, míg tartalmi-szakmai kérdésekben Táncsics Zitához. Fontos volt, hogy Rauh Edit államtitkár pedig azt kommunikálta felém, hogy igenis van értelme például az állami tulajdonú vállalatok esélyegyenlőségi tervét és azok létrejöttének körülményeit vizsgálni.

Még akkor is, ha volt olyan cég, ahol ijedten csapták le a telefont amikor azt hallották tőlünk, hogy egy vizsgálatot csinálunk arról, hogyan készült el a cég esélyegyenlőségi terve. Nem készült el. Ennek okát jó volna tudni – ezért a kutatás.

A minisztérium időben fizetett. Ez nem csak a pénz miatt fontos, hanem azért is, mert – nagyon sok más NGO-hoz hasonlóan – nehéz idők járnak most felénk: az uniós programjaink kifizetése nagyon sok hónapot csúszik. Valahogyan az embernek elmegy a kedve az állammal kooperálni, ha az képtelen jogszerűen eljárni. Ezért tartom üdítő színfoltnak partnerünk eljárását.

Mindazonáltal sokat gondolkodtam azon, akár a kerekasztal-beszélgetés, akár az interjúk készítése során, hogy vajon mennyiben van tudatában a vállalati döntéshozó annak, hogy korántsem csak a belső munkavállalói esélyegyenlőségért felelős. Hogy az már a sokadik lépés, amikor a sérült ember, vagy a roma munkatárs a házon belül olyan körülmények között létezhet, melyek elősegítik a munkahelyi integrációjukat vagy a szamárlétrán való előrejutásukat. Mennyiben érzik a magyar vállalatok saját felelősségüknek azt, hogy sokan be sem kopogtathatnak a kapujukon azzal, hogy náluk munkát akarnak vállalni? Tudják-e azt, hogy pusztán az a körülmény, hogy valaki Magyarország mely földrajzi koordinátáján született, milyen neműnek és mely etnikum tagjaként, még mindig jelentősen befolyásolja azt, hogy milyen esélyei vannak a munkaerőpiacon?

Lehet, hogy ez egy következő kutatás?

---